10/01/2012

Silikonowi kandydaci kontra pomysłowi headhunterzy

Sztukę autoprezentacji mają opanowaną do perfekcji, ich dokumenty aplikacyjne są niczym wzorzec z Sevres, znają dziesiątki sposobów i trików, by oczarować pracodawcę i zdeklasować konkurencję. W zderzeniu z realnymi obowiązkami jednak nie sprawdzają się. Rekruterzy określają ich mianem „silikonowych kandydatów” i szukają coraz bardziej wymyślnych sposobów, by zawczasu zdemaskować zagrożenie Bywa, że kontrowersyjnych…

Spadająca liczba ofert zatrudnienia, rosnące bezrobocie, a co za tym idzie silniejsza konkurencja ze strony kontrkandydatów sprawiają, że walka o wolne stanowiska pracy się zaostrza. Podsyca ją łatwy dostęp do najrozmaitszych poradników, kursów oraz „miękkich” szkoleń podpowiadających, jak stać się atrakcyjnym, pożądanym pracownikiem, jak się dobrze sprzedać, jak zaprezentować się w rozmowie z przyszłym  pracodawcą.

Tymczasem coraz częściej okazuje się, że „idealny kandydat” w konfrontacji z realnymi zadaniami po prostu się nie sprawdza, a predyspozycje, które zdecydowały o jego zatrudnieniu, nie idą w parze z rzeczywistymi kwalifikacjami. Rzekome talenty, doświadczenie i charyzmatyczna osobowość to jedynie warstwa sztucznego silikonu wszczepionego na warsztatach społecznych umiejętności, obejmujących sztukę autoprezentacji, asertywności czy komunikacji niewerbalnej.

Chęć inwestowania we własny rozwój oraz trenowanie społecznych umiejętności, przydatnych również na rynku pracy, sama w sobie jest zjawiskiem pozytywnym – wyjaśnia Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. Problem pojawia się wówczas, kiedy zdobycie określonej pracy staje się celem nadrzędnym, niezależnym od przygotowania kandydata do pełnienia określonej funkcji i jego indywidualnych predyspozycji. Takie osoby szkodzą nie tylko przyszłemu pracodawcy, ale przede wszystkim krzywdzą siebie. Nie tylko nie odnajdują się w nowym miejscu pracy, ale często nie przechodzą nawet okresu próbnego. W rezultacie zostają z negatywnie postrzeganym przez pracodawców „CV skoczka”, a nierzadko doświadczają też głębokich frustracji – dodaje Izabela Kielczyk.

Zjawisko „silikonowych kandydatów” coraz częściej bywa zmorą osób odpowiedzialnych za firmowe rekrutacje, na które spada szczególna odpowiedzialność za ewentualne chybione wybory. Presja, by z coraz liczniejszego grona kandydatów bezbłędnie wyłowić ludzi najbardziej efektywnych, dobrze przygotowanych do pracy, odpowiednio zmotywowanych i pasujących do tzw. „profilu” zwiększa się dodatkowo w czasach gospodarczej dekoniunktury. Pod wpływem trudnych warunków ekonomicznych maleje też tolerancja kadry zarządzającej na błędy czy pomyłki popełnione w procesie rekrutacyjnym.

Dla firmy wiążą się one bowiem z koniecznością poniesienia nadprogramowych kosztów (zatrudnienia, odpraw, przeprowadzenia ponownej rekrutacji), o dezorganizacji związanej z przedłużającym się wakatem nie wspominając. Tym bardziej, że zagadnienia oszczędności przy utrzymaniu ciągłości organizacyjnej w czasie kryzysu bardzo często stają się kwestiami newralgicznymidodaje Izabela Kielczyk.

Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że w czasie spowolnienia gospodarczego zwiększonym wymaganiom w stosunku do działów HR nierzadko towarzyszy ograniczanie budżetu przeznaczonego na ich funkcjonowanie. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez serwis LinkedIn opublikowane w drugiej połowie minionego roku. Wynika z nich, że co szóste spośród objętych badaniem ponad 4 tys. przedsiębiorstw miało w planach zatrudnianie wykwalifikowanych specjalistów. Jednak z uwagi na sytuację ekonomiczną, budżety dedykowane procesom rekrutacyjnym nie zakładały wzrostu proporcjonalnego do planów zatrudnienia, co sprawiło, że rekruterzy zaczęli poszukiwać nowych, alternatywnych form zarówno poszukiwania odpowiednich kandydatów, jak i dodatkowych źródeł weryfikacji wiedzy oraz opinii na ich temat. Zdarza się przy tym, że cel uświęca środki, a niektóre metody budzą wątpliwości natury etycznej.

– Jakiś czas temu dużym echem odbiła się sprawa pewnej firmy, która poszukiwała młodych talentów pod płaszczykiem studenckiej imprezymówi Izabela Kielczyk.Uczestnicy sądzili, że biorą udział w zwyczajnej zabawie, nie mając świadomości, że są obserwowani i oceniani przez sztab psychologów i rekruterów. Tymczasem każda atrakcja czy konkurs w rzeczywistości były formą testu. Mimo iż niektóre osoby finalnie otrzymały propozycję pracy, nikt z uczestników nie wiedział, że jest obserwowany, co zbudziło poważne kontrowersje dotyczące etycznego wymiaru całego przedsięwzięcia. Organizatorzy odpierali zarzuty, tłumacząc, że zależało im na obserwacji kandydatów w naturalnych warunkach, czyli na uniknięciu efektu „silikonu” właśnie.

Praktyką równie dyskusyjną etycznie, choć wcale nie tak odosobnioną, jak mogłoby się pozornie wydawać, jest „podglądanie” przez pracodawców prywatnych profili kandydatów na serwisach społecznościowych czy organizowanie wirtualnych, Internetowych akcji, których niejawnym celem jest wyłonienie kandydatów do pracy. – W gruncie rzeczy jest to przejaw tej samej tendencji, tj. chęci przyjrzenia się potencjalnym pracownikom w sytuacjach, w których przynajmniej z założenia zachowują bardziej naturalnie niż w sytuacji tradycyjnej rekrutacji – zauważa Izabela Kielczyk.

Prekursorem metody zwanej dziś popularnie „event recruitment” miała być amerykańska firma Cisco. W tym przypadku kandydaci wiedzieli jednak, że są obserwowani i uczestniczą w procesie rekrutacji. Byli poinformowani, kto jest jej organizatorem i o co toczy się gra.

Bardziej współczesną, choć posiadającą podobne korzenie, metodę wsparcia rekrutacji i selekcji, stanowi Assessment Center (Centrum Oceny), w ramach którego kandydaci odgrywają szereg scenek sytuacyjnych oraz wykonują zadania, mające dać pracodawcy orientację przede wszystkim w zakresie kompetencji społecznych i osobowościowych kandydata.

Fachowo przygotowane i przeprowadzone Assessment Center może bardzo skutecznie wspomagać proces rekrutacji i selekcjizauważa Izabela Kielczyk.W polskich realiach wciąż jednak pokutuje nieco powierzchowne podejście do tej metody, sprowadzające się do przekonania, że kandydatom wystarczy zaserwować kilka wymyślonych naprędce scenek sytuacyjnych. A im bardziej oryginalnych, tym fajniej i zabawniej. Tymczasem, aby Assessment Center miało realny sens, każde zadanie przydzielane kandydatom powinno być precyzyjnie zaplanowane, tak aby badać ściśle określone cechy. W gronie asesorów powinien znajdować się psycholog, a pozostałe osoby obserwujące kandydatów powinny być wcześniej przeszkolone pod kątem znaczenia poszczególnych ćwiczeń oraz kryteriów oceny. Tymczasem w wielu firmach kandydatów nadal ocenia się na zasadzie intuicji, widzimisię lub „na wyczucie”.

Nadal też zdarzają się przypadki nadużyć oraz mniej czy bardziej zamierzonej zabawy kosztem kandydatów.

Pewien z moich klientów opowiadał, jak podczas Assessment Center, w którym uczestniczył jako kandydat do pracy, polecono mu wejść pod stół i zaśpiewać piosenkęwspomina Izabela Kielczyk. – Nawet jeżeli w założeniu miało to służyć przetestowaniu asertywności kandydata i sprawdzeniu siły charakteru pozwalającej mu odmówić, takie praktyki uważam ze niedopuszczalne. Nie wolno zapominać, że w procesie rekrutacyjnym to pracodawca jest stroną silniejszą i niezależnie od okoliczności przewagi tej nie wolno nadużywać.